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社会组织人才队伍建设研究【摘要】

来源:上海市老龄科学研究中心 发布时间:2018-10-25 02:08 返回 关闭

社会组织人才队伍建设研究

——以公益人才薪酬为视角

 

上海市老龄(民政)科学研究中心

社会组织人才队伍作为特大型城市创新社会治理和发展公益事业的关键力量,其活力激发及作用发挥有赖于健全规范的薪酬制度和合理的薪酬水平。本文以公益组织招聘数据为基础,对比同期调研报告和上海各类薪酬指标,梳理上海公益人才薪酬的政策、问题及原因,提出公益人才薪酬问题的改善策略,即在公益增益的导向下,以理念更新为突破点,通过进一步规范薪酬制度、公开透明和开拓资源,建立薪酬与公益绩效的关联性评价,为公益人才提供既能保持其公益热情又不违背“最必要原则”的合理薪酬。

一、公益人才薪酬现状特点

从整体上看,上海公益人才的薪酬状况在不断改善,但现阶段内、外部认可度仍有待提升。具体表现如下,一是行业规范度方面,上海公益组织大多建立了以岗位为基础的薪酬管理制度,为员工缴纳五险一金的公益组织比例从2014年的31.6%上升到2016年的85%,薪酬结构逐渐清晰,业内薪酬体系正加速趋于规范。二是薪酬满意度方面,56%的上海被访者表示对现有薪酬不满,63%的被仿者将要去“非公益行业”。三是组织给薪数额方面,大部分上海公益从业人员薪酬水平比较均衡,集中于4500-8000元之间,超高薪和超低薪都在少数。


四是薪酬水平方面。限于薪酬水平和组织特性,公益组织在人力资源市场上的竞争力不强,相比企业来说,公益组织提出的招聘条件偏软性,对学历等硬性条件要求不高。外部对比来看,不考虑其他福利待遇,仅就工资而言,当前公益人才薪酬水平确实略低,但并未过分低于上海市全行业平均水平,与上海各类薪酬水平指标的均值大体相当。然而,考虑进其他福利待遇,公益组织从业薪酬则明显低于上海事业单位薪酬水平。内部差异性方面,机构实力、岗位级别、个人能力等多重因素影响公益从业人员的薪酬待遇,其中,大型和公募基金会给薪更多,同一机构内初级岗位与高级岗位薪差大,筹资和传播专业以及经验型人才薪水更高。

二、薪酬水平和满意度不高的原因分析

公益人才薪酬水平和满意度不高的原因很多,首当其冲的是薪酬认可度低,当前中高级岗位、甚至正规公益组织和基金会的初级岗位,当前的薪酬已经不算很低了。但大众对于公益人才的薪酬状况和领薪合理性并不足够了解,仍认为“做公益=不领薪”,公益人才是冷门行业里的低薪群体,这在很大程度上减少了公益行业的吸引力。比起公众偏见影响的深远,资助方质疑的影响更立竿见影,有业内人士表示,公益人才低薪最大的问题还是资助方克扣,很多资助方要么不接受项目的人员费用支出,要么就是给的标准很低。此外,公益行业尚未形成为公益从业人员服务的氛围,人才与公益组织之间尚未建立起无障碍沟通的通道,公众和人才了解公益就业薪酬状况的成本也太高。


薪酬满意度不高的第二大原因是薪酬制度不健全。限于属地性和资源瓶颈,许多公益组织发展缓慢,规模难以增长,基本薪酬制度尚不健全,在优化人才薪酬方面更心有余力不足,呈现出“没编制、变数大”的不稳定性、“机构扁平、少有薪酬设计”的不规范性、“大锅饭、难因专业增薪”的不公平性。


薪酬满意度不高的根本原因在于公益行业是个“贫血库”,公益组织在薪酬资源方面存在诸多困难。具体来说,一是资源不自主,公益组织不以盈利为目的,面向的多是没有支付对价能力的受助对象。现实中,公益组织跟政府关系远近、政府购买服务项目的稳定性、政府政策的导向性,很大程度上决定了公益组织的薪酬能力。二是资源支持少,尤其是给公益(一线)人才薪酬的专门资源少。囿于传统观念,各界更倾向于向扶贫帮困等公益项目捐赠,针对人才薪酬的专门性捐赠总量少。现实中企业基金会的人才计划更偏向于优秀人才,政府政策更倾向于带头人,针对一线工作人员的薪酬支持少。三是资源差异大,公募基金会、大企业设立的私募基金会、有自身收入来源的社会企业等,人员薪酬更充沛稳定。除此之外,公益组织给薪能力因其“亲政府性”或与资助方关系远近而分化明显。



三、公益人才薪酬问题的改善策略

从公益领薪的舆论环境,到组织给薪的稳定规范,再到公益资源的拓展疏畅,公益人才薪酬问题的解决需要以公益增益为导向,围绕如何能增加公益产出设计增薪策略,以公益贡献度为给薪判定依据,“理念-制度-供给”多管齐下,在保持“公益热情”与遵循“最必要原则”间,为公益人才提供合理薪酬。

第一步,理念更新(突破点)。即以公众的“薪酬印象”更新为突破点,提升公益人才领薪的外部环境,改变公益人才的薪酬“感”。具体手段包括,一是广而告之,普及领薪正当观念,公众需要知道,公益组织的运作不可能是零成本的,公益从业是份“正常职业”,从而对加固公益行业的公众基础。二是薪酬透明,可借助“区域链+公益”等新兴技术,公开薪酬水平及给薪依据,告诉资助方钱没乱花。三是薪酬美化:重塑以人才及薪酬为重的“行业形象”,公益组织和公益行业要有意识地把重视人才的口号落实在财务安排上,着重防止因做公益致贫甚至被迫离开公益行业等“忽视人才”的行业负面事例再重现。


    第二步,制度建设(治标之道)。通过加强内外部制度建设,把“人的因素”对公益组织和薪酬的影响降到最低,促进公益人才薪酬稳定性。具体来说,一是政府方面,倾斜政策补短板。决定整体公益行业薪酬形象的,恰恰是给薪能力最弱的草根组织中的一线人员,政府未来可适当改变当前政策中的“奖优”倾向,提升社会编制含金量,并针对“薪酬敏感型”的草根组织和一线员工制定专门政策。二是公益组织方面,规范给薪重设计。例如,公益组织中的行政管理人员的薪酬、项目人员的岗位工资,可参照同行业事业单位的薪酬结构/水平开展设计。项目人员的绩效工资,可参考“项目的社会效益评估”开展设计。扁平化小型机构,可对标专业服务/咨询公司的“薪酬阶梯”开展设计。三是公益行业层面,提供指导立标准。建议公益行业出台统一的专业岗位评级范本,并借鉴“企业工资增幅指导线”,每年发布薪酬增幅及指南。另外,考虑到公益行业内部缺乏中小组织变动减震制度,建议在统一人才评价机制及记录的基础上,建立公益人才库(网络数据平台),实现公益人才行业内流动无障碍的效果。


第三步,能/源拓展(治本之道)。公益人才薪酬问题的症结在于较低的薪酬水平,实质是公益资源的贫乏和不均。唯有通过公益人才专业化,提升公益资金的利用率,才能在创造更多公益价值的同时,提升工作人员含“金”量。具体来说,一是薪酬赋能,即政府进一步以购买服务和管理评估促公益薪酬提升。现有政策明确“在购买社区社会组织服务的经费中,合理确定社会组织人力资源的成本比例”。未来政府购买服务可以从资金赋能,拓展到对公益组织服务能力赋能(通过项目绩效评价/社会组织评估工作);进而延伸到对公益行业建立优胜劣汰的竞争机制赋能(通过对不同能力公益团队的差别化定价)。二是薪酬增能,即公益人才/组织以自身专业化和组织竞争化促薪酬优化。建议引导公益组织深化自身能力建设,增加“有公益热情、却缺专业方法”的一线工作人员培训机会。三是薪酬拓源,即以给薪能力和公益生态促薪酬落实。建议从外源和内源两个角度着手,外源方面,疏通公益资源的上下游:建立基金会专业负责筹款(上游)-公益组织专心负责做公益项目(下游)-搭建公开透明的资金供需对接平台(中游)良性互动圈形成“公益生态”,保证公益组织资金来源的稳定性。内源方面,建议公益组织以企业家精神去做公益,发展公益+金融/互联网,借鉴社会企业运作经验,提升组织造血能力。



课题执笔人:张临俊

来源:上海市老龄科学研究中心